노동사회
일본의 고령자 고용의 현황과 과제
구도희
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2015.07.07 02:15
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일본은 65세 이상 인구 비율이 전체의 20%를 넘는 ‘초고령사회’다. 지난 1994년 고령사회가 되었고, 2005년에는 세계 최초로 초고령사회에 진입했다. 통계청의 장래인구추계(2011년)에 따르면, 한국은 오는 2018년 고령사회를 맞이한다. 일본보다는 약 20년이 늦지만, 고령사회까지는 2년여 밖에 남지 않았다. 먼저 고령사회를 맞이한 일본이 취한 고령자 고용정책과 노동조합의 대응을 살펴보면서 향후 고령자 고용관련 정책의 방향을 모색해보고자 한다.
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일본노동조합총연합회(日本労働組合総連合会·렌고)의 신타니 노부유키(新谷信幸) 종합노동국장은 지난 5월21일 서울 여의도 한국노총회관에서 열린 한국노동조합총연맹과의 공동심포지엄 ‘저출산·고령화 사회의 청년고용 및 고령자 고용 촉진’에서 일본의 저출산 고령화 상황과 함께 고령자 고용 현황과 과제를 소개했다.
신타니 국장에 따르면, 한국과 마찬가지로 저출산 문제를 겪고 있는 일본은 2008년을 경계로 이미 인구 감소국면으로 접어들었다. 또한 평균수명의 연장과 더불어 고령화가 빠르게 진행되고 있다. 따라서 2060년 일본은 총인구수가 9천만 명대, 고령화율은 40%에 가까울 것으로 추계된다. 이러한 상황을 반영하듯 일본의 연령별 노동자비율 추이를 보면 2000년대 전반부터 15~34세 노동자의 비율은 감소하는 반면, 60세 이상이 차지하는 비율은 증가하고 있다.
일본의 고령자 고용 현황
일본의 고령자 고용 상황은 다음과 같다.
1. 정년연령이 높아지고 있다. 일률정년제가 있는 기업 중 정년연령을 60세 이상으로 정한 곳의 비율은 1985년의 55.4%에서 2005년에는 99.9%로 급격히 상승했다. 2014년 기준으로 60세가 정년인 기업의 비율은 81.8%이며, 65세가 정년인 기업의 비율은 14.5%다.
2. 60세 이후의 고용확보조치가 확산되고 있다. 상시고용 노동자가 31명 이상인 기업 중 고용확보조치를 도입한 기업의 비율이 2014년 기준으로 기업 전체의 98.1%에 달한다. 그 가운데 ‘정년연장’을 시행 중인 기업은 15.6%이며, ‘지속고용제도’를 시행하는 기업은 81.7%, ‘정년규정 폐지’ 기업은 2.7%다. 또한 65세부터 고용확보조치를 ‘이미 실시하고 있다’고 답한 기업의 비율은 23.1%이며, ‘실시하고 있지 않지만 검토하고 있다’는 기업은 12.6%, ‘실시도, 검토도 하고 있지 않다’는 기업의 비율은 62.1%이다.
3. 경제활동참가율이 높다. 일본의 노동력 인구비율 추이를 보면 55~59세의 경우 여성을 중심으로 상승 경향을 보이며, 60~64세는 2007~08년에 남녀 모두 크게 상승하였다. 65~69세는 남녀 모두 60~64세보다 수치는 낮지만, 거의 같은 추이로 상승하고 있다.
4. 고령자의 취업욕구가 높다. 60세 이상 고령자가 바라는 퇴직연령 추이를 국제적으로 비교한 결과, 일본은 2010년 기준 65세 이상이라고 답한 비율이 전체의 74.3%를 차지했다. 다른 조사 대상국과 비교하면 한국(80.4%)을 제외하고, 일본의 고령자가 바라는 퇴직연령이 상대적으로 높은 것으로 나타났다.
5. 일본 고령자의 주된 취업 이유는 ‘경제적 이유’다. 다만 장기적 추이를 보면 ‘경제적 이유’가 다소 감소한 반면, ‘보람·사회참여’는 상승추세를 보인다. 특히 65~69세의 경우 ‘경제적 이유’라고 답한 비율이 낮아진 반면, ‘보람·사회참여’와 ‘기대받고 있다’가 높아지고 있다.
6. 고령자가 희망하는 취업방식과 실제 취업상황의 괴리가 크다. 취업형태에 관한 고령자의 희망과 실제 취업상황을 비교해 보면, 남성은 어떠한 연령층에서도 정사원을 희망한다는 답변이 가장 많았지만, 실제 취업상황은 희망과 괴리가 크다. 여성은 정사원을 희망하기보다 파트타임이나 아르바이트를 많이 희망하는데, 이 조차도 실제의 취업상황과는 괴리가 큰 것으로 나타났다.
고령자 고용에 관한 다양한 법제도
일본에서는 1994년에 60세 정년이 의무화(1998년에 시행됨)되었다. 이후 2004년에 개정된 고연령자 고용안정법에 따라 기업은 65세까지의 고용확보조치로서 ‘정년 연장’, ‘지속고용제도 도입’, ‘정년규정의 폐지’ 중 하나의 조치를 강구하는 것이 의무화되는 등 고령자의 고용확보를 위한 다양한 법제도를 정비하고 있다.
2013년 4월부터는 후생연금법에 의해 연금 지급개시연령이 단계적으로 연장되었다. (최종적으로는 2025년에 지급개시연령이 65세가 됨) 이와 연계해 2012년에 개정된 고연령자 고용안정법(2013년 4월부터 시행)에 따라 지속고용제도에서 지속고용의 대상자를 한정할 수 있는 규정이 폐지되었다. 이 법의 의의는 65세까지 지속고용을 희망하는 노동자 전원에 대한 기업의 고용확보조치가 의무화됐다는 것에 있다.
1) 눈여겨볼만한 정년 강행 규범
고령자고용안정법에서 눈여겨봐야 할 점은 사업주가 정년을 정할 경우 “해당 정년은 60세를 밑돌 수가 없다”는 강행 규범이다. 만약 사업주가 이 규정을 어기고 정년을 60세 밑으로 정한 경우에는 무효인 동시에 정년 규정이 없는 것으로 간주한다. 아울러 65세 미만을 정년으로 정하고 있는 사업주는 그 피고용 고령자를 65세까지 안정적으로 고용하기 위하여 △정년의 연장, △계속 고용제도의 도입, △정년 폐지 중 하나를 취하지 않으면 안 된다. 그 밖에 후생노동성 장관은 고령자 취업안정에 관한 대책의 기본이 될 방침을 정하고, 정부는 고령자 등의 재취업 촉진 등을 도모해야 한다. 그 방법으로는 직업지도·직업소개·직업훈련과 그 외 구직정보의 수집과 제공, 구인자 등에 대한 지도·원조 등이 있다. 또한 사업주는 재취업의 지원, 이직률이 높은 경우 공공직업안정소 소장에게 신고, 이직 예정 고령자가 희망하는 경우에 구직활동 지원서의 교부, 정년퇴직에 대하여 노동자가 준비할 수 있도록 지원 등의 조치를 취해야 한다.
2) 전문지식을 갖춘 고령자에 대한 조치
고령자에 관한 조치는 고용보험법에도 있다. ‘고령자고용계속급부’ 제도가 그것이다. 노동자가 60~64세에 정년퇴직 후 재고용 혹은 직장을 바꿈으로써 임금이 크게 저하되는 것을 보전하기 위한 것으로, 60세 이후 65세가 될 때까지 매달 임금의 15%를 조성금에서 지원한다.
아울러 ‘전문지식 등을 가진 기간이 정해진 고용노동자 등에 관한 특별조치법’에 따른 조치도 있다. 이 법은 2014년 11월 제정돼 2015년 4월부터 시행되었다. 주요 내용으로는 ① “5년을 넘는 일정기간 내에 완료될 것이 예정되는 업무를 맡은 고도전문적 지식 등을 가진 유기한(有期限) 고용노동자(고도전문노동자)” 및 “정년 후에 유기한 계약으로 지속고용된 고령자”에 대하여 노동계약법 제18조의 무기 전환신청권 발생까지의 기간(5년 초과)에 관한 특례를 둘 것, ②특례 적용에 있어 사업주는 대상 노동자에 맞는 고용관리계획을 작성하여 후생노동성 장관에게 신청할 것, ③후생노동성 장관은 사업주가 신청한 계획에 대하여 ‘기본지침’에 맞는지 검토하여 인정할 것 등이다. 이로 인해 정년이 된 후 동일 사업주 또는 특례관계 사업주에게 지속 고용된 고령자는 특례대상으로 간주된다.
3) 고령자 고용을 위해 조성된 다양한 지원금
또한 고령자 고용을 위해 조성된 지원금은 특정취직곤란자 고용개발조성금, 고령자 고용개발 특별장려금과 고령자 고용안정조성금 등이 있으며, 자세한 내용은 [표2]와 같다.
고령자 고용 정책에 관한 렌고의 요구
1) 기조와 6가지 제언
렌고가 2014~15년에 밝힌 고령자 고용 정책·제도 요구의 기조는 ‘희망자 전원이 60세 이후에도 계속 일할 수 있도록 고령자의 고용대책을 마련한다’이다. 이를 위한 렌고의 제언은 6가지로, ①철저한 행정지도로 고령자고용안정법이 정하는 고용확보조치를 확실히 실시하고 희망자 전원이 65세까지 일할 수 있는 환경을 정비할 것, ②노령후생연금을 2025년도에 65세부터 지급함에 따라 법정 정년 연령을 65세로 인상시키는 것에 대해서도 검토할 것, ③중소기업의 고령자 고용 촉진을 위해 고령자의 지속고용이나 정년인상 등에 대한 보조금 유지, ④고용보험제도의 적용 대상, 고령자고용 지속급부제도에 대해서도 현행제도를 유지할 것, ⑤직장환경을 정비하는 사업주에 대한 지원 혹은 세제 우대조치의 확충, ⑥고령자고용안정법의 고용확보조치 의무 대상이 아닌 비정규직 노동자의 고용과 연급(年給)의 연계를 촉진시키는 고용지원 조치의 강구 등이다.
2) 고령자고용안정법과 관련한 요구
앞서 2011년에는 고령자고용안정법의 재검토와 관련해 다음과 같은 의견을 밝힌 바 있다. 우선 고령자고용안정법의 고용확보조치와 관련해 현행의 △65세 이상으로 정년의 인상, △65세 이상까지의 계속고용제도, △정년규정의 폐지 등 3가지의 선택지를 남겨둬야 한다고 피력했다. 아울러 법정정년연령(고령법 8조)과 관련해 2025년까지 65세 정년제의 바람직한 상에 대하여 검토하고, 계속고용제도에 있어서는 노사협정에 따른 대상자 기준 설정으로 제도 도입의 재고조치(고령법 제9조2항)는 폐지하고 희망자 전원을 대상으로 한 계속고용제도로 가야 한다고 밝혔다.
이와 함께 렌고는 고령자가 일하기 쉬운 근무 환경으로의 정비를 요구했다. 예를 들어 직장의 노사협의가 고령기에 다양하게 일할 수 있는 방안을 마련하도록 정부가 보조금이나 세금우대조치 등 노사의 노력에 대해 충실히 지원해야 한다는 것이다. 아울러 60세 이후는 체력이나 건강 면에서 개인차가 크다는 것을 감안하여, 신체능력에 맞도록 작업환경 개선 및 안전위생 대책 마련, 고령자의 직업능력개발 정책을 충실히 시행하는 등 사회 전체가 육체적 부담이 적은 일자리를 담보할 것을 요구했다.
사회안전망의 정비와 관련해서는 고용보험제도의 적용대상 연령(65세 미만)이나 고령자고용계속급부에 대해 당분간 현행제도를 견지할 것을 요구했다.
이 밖에 의욕과 능력이 있는 고령자가 연령에 관계없이 계속 일할 수 있는 것은 바람직하나, 공적연금 지급개시 연령의 논의와 함께 ‘70세까지 고용기회담보’ 등을 논의하는 것은 적절하지 않다는 것이 렌고의 입장이다. 65세부터 공적연금을 지급하는 것은 견지해야 하며, 개정 고령자고용안정법 시행 후의 고령자고용 현황을 감안하면 희망자 전원에 대해 65세까지의 고용확보를 위해 노력해야 한다고 밝혔다.
3) 기간이 정해진 고용 특례에 관해
기간이 정해진 고용 특례에 관해 렌고는 고령자고용안정법에는 정년 후에 유기근로계약으로 계속 고용될 경우 해당계약의 갱신사유에 관한 특단규정이 없기 때문에 동법의 취지에 어긋나는 고용해지 문제가 발생하거나, 고용형태에 따라 원래 동법의 대상이 안 되는 노동자가 존재할 수 있다고 지적했다. 이를 감안해 렌고는 지난해 1월 모든 노동자가 65세까지의 고용을 보장받을 수 있도록 다음과 같은 3가지 대응 조치를 취해야 한다고 밝혔다.
첫째, 계속 고용 후의 유기근로계약의 비갱신사유는 무기계약노동자에게 적용되는 취업규칙의 해고사유 또는 퇴직사유에 준하는 취급을 해야 하며, 그 취지를 후생노동성의 방침 등에 명기해야 한다.
둘째, 유기근로계약을 반복 갱신하고 있는 노동자와 관련해 취업규칙 등에서 일정연령(60세 등)에 달한 날 이후는 계약갱신을 하지 않는다는 규칙이 있는 경우, 해당 고용관계는 기간에 관한 규정이 없는 고용으로 보며 일정연령에 대해서는 정년규정을 한 것이라는 점을 명확히 해야 한다. 그리고 고령자고용안정법의 취지를 감안하여 고용확보 조치를 강구해야 한다는 점을 지침 등에서 명기해야 한다.
마지막으로 유기근로계약을 반복 갱신하다 60살이 되어 고령자고용안정법의 ‘고령자고용확보조치’의 대상에서 제외된 노동자에 대해서도 65세까지는 안정된 고용의 확보를 도모하기 위하여 해당 노동자를 65세까지 고용하는 사업주에 대한 지원을 검토하는 등 더 나은 환경으로의 정비를 주문했다.
- 제작년도 :
- 통권 : 제183호